La reprise du travail après une période de maladie n’est pas toujours linéaire.
Votre travailleur revient de maladie, reprend le travail quelques jours, puis tombe à nouveau malade ? C’est ce qu’on appelle une rechute.
Attention : depuis le 1er janvier 2026, la législation belge a considérablement évolué.
Qu’est-ce qu’une rechute de maladie exactement ?
On parle de rechute lorsqu’un collaborateur retombe en incapacité de travail après une reprise, pour la même maladie ou une cause médicale liée. La grande question pour l’employeur est toujours : dois-je payer un nouveau salaire garanti ? La réponse dépend du délai qui s’est écoulé entre la reprise du travail et le nouvel arrêt.
1. Le délai de rechute passe de 14 jours à 8 semaines
C’est le changement majeur de cette réforme rechute maladie 2026.
- Avant 2026 : Si la rechute survenait après 14 jours de travail, c’était considéré comme une « nouvelle maladie ». L’employeur devait repayer un salaire garanti complet.
- Depuis le 1er janvier 2026 : Ce délai est étendu à 8 semaines (56 jours).
Concrètement, qu’est-ce que cela change pour vous ?
Si votre travailleur retombe malade (pour la même cause) dans les 8 semaines qui suivent sa reprise :
- Pas de nouveau salaire garanti complet : Vous ne devez pas recommencer à payer un mois de salaire garanti à 100 %.
- Paiement du solde éventuel : Si le travailleur n’avait pas épuisé son droit au salaire garanti lors du premier arrêt, vous payez le solde restant (à 100 %, ou aux taux réduits de ~86 % selon le statut ouvrier/employé). Sinon, c’est la mutuelle qui prend le relais immédiatement.
2. Mi-temps médical : suppression de la limite des 20 semaines
Le mi-temps médical (ou reprise progressive) permet au travailleur de reprendre partiellement le travail tout en restant reconnu en incapacité. Il perçoit son salaire pour les heures prestées, et la mutuelle compense le reste.
La nouveauté 2026 : Auparavant, si un travailleur en mi-temps médical retombait en incapacité totale après 20 semaines, l’employeur devait parfois repayer du salaire garanti. Désormais, cette limite de 20 semaines est supprimée.
En clair : si un travailleur en reprise partielle rechute en incapacité totale, l’employeur n’est plus tenu de verser de salaire garanti. La mutuelle intervient directement. L’objectif est simple : vous encourager à accepter les reprises progressives sans craindre un surcoût financier en cas d’échec.
3. Certificat médical et force majeure : les autres ajustements
La réforme 2026 touche aussi d’autres aspects de la gestion des absences au quotidien.
Moins de jours « sans certificat »
Un travailleur ne peut plus bénéficier de la dispense de certificat médical pour un jour d’absence que 2 fois par an (contre 3 auparavant).
Note : Pour les PME de moins de 50 travailleurs, vous pouvez déroger à cette règle via votre règlement de travail.
Fin de contrat pour force majeure médicale
La procédure pour rompre un contrat pour force majeure médicale (quand le retour est définitivement impossible) est raccourcie. L’incapacité ininterrompue requise passe de 9 mois à 6 mois. Cela permet de débloquer plus rapidement des situations figées.
4. Vos obligations de réintégration (Attention aux sanctions !)
Au-delà des aspects financiers, le rôle de l’employeur dans le suivi s’intensifie.
- Gardez le contact : Vous devez prévoir une politique de contact durant l’absence dans votre règlement de travail.
- Le timing à respecter : Après 8 semaines d’absence, le médecin du travail évalue le potentiel de reprise.
- Action requise : Si un potentiel existe, le trajet de réintégration doit démarrer au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité. Ne laissez pas traîner les dossiers, sous peine de sanctions.