À partir du 1er septembre, la plupart des élèves pourront (provisoirement) reprendre les cours à temps plein. Pour éviter qu’une trop grande foule ne s’amasse à la sortie de l’école, de nombreuses écoles imposent aux parents différents horaires pour déposer et reprendre leurs enfants à l’école.

De ce fait, il pourrait être utile pour certains travailleurs de terminer leur journée de travail plus tôt ou de la commencer plus tard certains jours. Quelles sont les possibilités juridiques ?

Horaires flottants

Les horaires flottants offrent à votre travailleur une certaine flexibilité dans le respect de ses horaires de travail hebdomadaires. Ils se composent d’une part de plages fixes, soit des périodes déterminées pendant lesquelles votre travailleur doit être présent et disponible, et d’autre part de plages mobiles, soit des périodes variables au cours desquelles votre travailleur décide lui-même du début et de la fin de sa journée de travail, ainsi que des éventuelles pauses prévues. L’horaire flottant ne représente donc pas un horaire imposé et établi à l’avance. Bien entendu, le travailleur doit tenir compte de l’organisation de l’entreprise et ne peut pas travailler plus de 9 heures par jour.

Repos compensatoire pour les heures supplémentaires

Certains travailleurs ont presté de nombreuses heures supplémentaires pendant la période de la crise du coronavirus. Généralement, votre travailleur doit pouvoir prendre un repos compensatoire ultérieurement pour compenser les heures supplémentaires prestées. Vous pourriez convenir avec votre travailleur qu’il prenne les heures de repos compensatoire accumulées afin de pouvoir être à l’heure à la sortie de l’école.

Épargne-carrière

Grâce à l’épargne-carrière, votre travailleur peut notamment épargner des heures supplémentaires ainsi que des congés extralégaux afin de pouvoir bénéficier d’absences rémunérées plus tard. Votre travailleur peut par exemple utiliser des heures supplémentaires épargnées l’an dernier pour prendre un repos compensatoire aujourd’hui.

Peut-être disposez-vous déjà d’un système d’épargne-carrière ? Dans ce cas, votre travailleur peut demander de récupérer les heures épargnées maintenant afin de pouvoir terminer sa journée plus tôt ou la commencer plus tard. Si votre travailleur n’a encore épargné aucune heure, il ne pourra pas encore les utiliser.

Vacances et congés sans solde

Le travailleur peut demander à prendre certains jours ou certaines heures de congé payé. Le moment où les vacances annuelles sont prises doit toujours être déterminé d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas imposer son congé ni en avertir le jour suivant son absence. Si le congé est pris sans autorisation préalable, cela peut être considéré comme une absence injustifiée.

Si votre travailleur a épuisé ses jours de vacances, il pourrait demander un jour ou quelques heures de congé sans solde. Pour ce faire, il a également besoin de votre accord. En l’absence d’un tel accord, vous pouvez également partir du principe qu’il s’agit d’une absence injustifiée.

Congé parental corona ou crédit-temps

Votre travailleur peut réduire sa carrière de 1/5e ou de 1/10e en utilisant le congé parental pour s’occuper de son enfant de moins de 12 ans. L’employeur et le travailleur peuvent convenir de répartir la réduction (par exemple : dans le cas d’un crédit-temps de 1/5e, 7,6 heures dans une semaine de 38 heures) sur la semaine de travail de sorte que le travailleur puisse s’arrêter un peu plus tôt chaque jour. En outre, les règles du travail à temps partiel doivent toutefois être respectées et l’occupation réduite moyenne doit être atteinte sur la durée de la période de référence (en principe 3 mois, prolongeable à 1 an) et dans tous les cas sur la durée de la période pour laquelle le congé parental a été demandé.

Pendant le mois de septembre, votre travailleur peut encore recourir au congé parental corona pour réduire sa carrière à mi-temps ou de 1/5e s’il a un enfant de moins de 12 ans. Le congé parental corona de 1/10e n’est cependant pas possible.
Votre travailleur a également la possibilité de prendre un crédit-temps à mi-temps ou de 1/5e pour s’occuper de son enfant de moins de 8 ans si elle ou il répond à toutes les conditions.

Un crédit-temps de 1/5e doit toujours être pris pour 1 jour par semaine ou deux demi-jours de travail en moins (sauf exceptions prévues par une CCT ou dans le règlement de travail, mais cela se limite à un certain nombre de cas). Si votre travailleur demande un crédit-temps à mi-temps, la méthode de prise des heures de crédit-temps peut être convenue. En outre, les règles du travail à temps partiel doivent toutefois être respectées et l’occupation réduite moyenne doit être atteinte sur la durée de la période de référence (en principe 3 mois, prolongeable à 1 an) et dans tous les cas sur la durée de la période pour laquelle le crédit-temps a été demandé.

Télétravail

Durant la période où des mesures ont été imposées pour lutter contre le coronavirus, le télétravail était et reste la norme. Tant dans le cas du télétravail structurel que du télétravail occasionnel, le télétravailleur organise lui-même son travail dans le cadre du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Cela signifie que le travailleur doit prester le nombre d’heures prévu dans l’horaire de travail, sans devoir respecter à la lettre cet horaire de travail. Le travailleur pourrait par exemple partir une heure pour aller chercher les enfants s’il preste cette heure plus tard dans la journée. Pour éviter les discussions et les surprises, il est donc recommandé et utile de formaliser les conventions nécessaires. Vous pouvez également leur demander d’être absolument disponibles à certains moments.