La saison estivale approchant à grand pas, de nombreux salariés demandent la possibilité de télétravailler depuis leur lieu de vacances situé dans un pays étranger. Parallèlement à cette demande, certains salariés habitent en dehors de la Belgique. S’ils avaient pour habitude de traverser régulièrement la frontière pour exercer leur activité professionnelle en Belgique, ces travailleurs désirent aujourd’hui l’exercer à distance sans avoir à se déplacer.
Préalablement à l’acceptation d’un télétravail depuis l’étranger, mieux vaut en tant qu’employeur en analyser les conditions et l’impact sur sa propre entreprise. Ce type d’emploi est en effet encadré par plusieurs règlementations très strictes.
1. L’annexe au contrat de travail
En principe, un travailleur à distance doit transmettre l’adresse de son lieu de travail à son employeur, et cela vaut également en ce qui concerne le télétravail depuis un pays étranger.
L’employeur prend alors la décision d’accepter (ou non) ce télétravail. S’il l’accepte, il est généralement préférable (et cela peut même être une obligation) de mettre en place ce que l’on appelle une « annexe au contrat de travail ».
Pour ce faire, l’employeur doit intégrer une annexe dans le contrat professionnel de son salarié qui télétravaille depuis plus d’un mois, et de manière temporaire, depuis un pays étranger. Il est conseillé d’effectuer cette procédure préalablement au départ à l’étranger du travailleur concerné.
Ce contrat dit « de détachement » doit au minimum inclure les précisions suivantes :
- Durée du télétravail depuis le pays étranger
- Devise du salaire versé au salarié pour ce télétravail
- Avantages potentiels inhérents à ce travail depuis un pays étranger
- Modalités du retour vers le pays où vit le salarié
Si le salarié désire exercer son activité à distance plus d’un jour par semaine depuis l’étranger de manière plus permanente, son employeur peut mettre en place un addenda pour l’occupation simultanée.
2. Le droit du travail applicable
Dans le cadre d’un emploi de nature internationale, un employeur doit prendre en considération les mesures contraignantes en usage du pays étranger depuis lequel télétravaille son salarié. Il doit par exemple prendre en compte : les durées d’activités professionnelles plus courtes à l’étranger, les limites du salaire minimal, ainsi que les jours fériés qui n’existent pas sur le territoire belge.
L’employeur et son salarié peuvent définir librement le droit du travail à appliquer en ce qui concerne leur relation professionnelle. Même si le salarié travaille à distance depuis l’étranger, il est ainsi possible d’appliquer le droit du travail en vigueur en Belgique.
Cette décision ne peut cependant pas nuire aux mesures contraignantes de la nation depuis laquelle le salarié télétravaille.
3. L’assurance couvrant les accidents professionnels
Il est préférable que l’employeur informe son assurance spécialisée dans les accidents au travail de l’activité à distance depuis l’étranger de son salarié. Il peut lui demander quelles peuvent être les conséquences potentielles d’un tel type de travail. Cela lui évitera ainsi de mauvaises surprises si son salarié est accidenté à l’étranger.
4. La sécurité sociale
La règle qui prévaut en matière d’emplois internationaux est qu’un salarié travaillant à distance bénéficie de l’assurance sociale du pays depuis lequel il travaille.
Même pour un temps réduit, un employeur doit donc en toute logique verser des cotisations de sécurité sociale dans un autre pays quand un de ces salariés exerce son activité à l’étranger.
Mais, dans de nombreux cas, les règles internationales ont heureusement solutionné ce souci.
On dénombre trois situations distinctes de télétravail depuis un pays étranger :
Situation n° 1 : emploi au sein de l’Espace économique européen (EEE), en Suisse ou au Royaume-Uni
Si un salarié belge est employé dans un des pays de l’EEE, en Suisse ou au Royaume-Uni, son employeur peut procéder à son détachement temporaire dans une autre nation.
L’employeur peut également le faire exercer son activité professionnelle de manière simultanée dans de multiples pays. Selon les règles européennes, ce salarié demeure malgré tout assuré socialement dans un seul pays.
Un salarié belge qui désire exercer son activité durant plusieurs jours au cours des vacances estivales depuis son logement de vacances situé à l’étranger a de fortes chances de relever du détachement. Il reste dans ce cas assuré par la sécurité sociale de la Belgique.
Un salarié qui souhaite par contre travailler un certain nombre de jours chaque semaine depuis son logement situé à l’étranger relève de l’occupation dite « simultanée ».
L’employeur doit examiner la situation de son travailleur afin de pouvoir définir la sécurité sociale qui doit lui être appliquée. Cette détermination s’effectue en effet à la fois en fonction du nombre de jours durant lesquels le salarié travaille depuis son domicile et du lieu où est localisé ce même foyer.
Situation n° 2 : pays étranger avec lequel le gouvernement belge a signé une convention bilatérale de sécurité sociale
À partir du moment où un salarié belge demande à télétravailler depuis un pays différent des États membres de l’EEE, de la Suisse ou du Royaume-Uni, il est important que son employeur procède à la vérification de l’existence d’une convention bilatérale de sécurité sociale entre la Belgique et ce pays étranger.
Si une convention bilatérale est applicable, le détachement peut généralement solutionner cette situation.
Là encore, l’employeur concerné doit examiner la situation pour déterminer ce qui doit être appliqué. Chacune des conventions bilatérales inhérentes à la sécurité sociale possède ses propres spécificités.
Situation n° 3 : pays étranger avec lequel le gouvernement belge n’a pas signé de convention bilatérale de sécurité sociale
Si un salarié belge désire télétravailler depuis un pays étranger avec lequel la Belgique n’a pas conclu de convention bilatérale de sécurité sociale, la législation liée à la sécurité sociale de cette nation étrangère peut entrer en application. L’employeur devra donc procéder à l’examen de ce règlement étranger.
Par ailleurs, un employeur belge peut envoyer de manière temporaire l’un de ses salariés dans un pays étranger en le faisant couvrir par la sécurité sociale en vigueur en Belgique. Cette procédure est autorisée, même en l’absence de convention. L’ONSS (Office National de Sécurité Sociale) autorise ce type de situation durant une période pouvant aller jusqu’à 6 mois. Cette durée peut d’ailleurs faire l’objet d’une unique prolongation qui, elle-même, ne doit pas excéder 6 mois. Dans ce dernier cas de figure, un salarié belge peut relever simultanément de 2 régimes de sécurité sociale.
En ce qui concerne l’obtention des documents pour ces trois situations distinctes, l’employeur doit procéder à une demande de pièces justificatives auprès de l’ONSS.
Ces documents sont les suivants :
- Un document A1
- Un COC (Certificate of Coverage)
- Une attestation 138-ter
S’il fait l’objet d’un contrôle dans le pays étranger depuis lequel il télétravaille, le salarié concerné peut ainsi prouver, grâce à son document A1 ou son COC, qu’il est couvert par une assurance sociale en Belgique.
Quand il y a impossibilité d’appliquer une convention bilatérale de sécurité sociale, l’employeur doit procéder à une demande d’attestation 138-ter. Utilisé sur le territoire belge, ce document n’a pas à être pris en compte par l’inspection du pays étranger concerné.
Quant à l’attestation A1, celle-ci demeure valide jusqu’à la date de fin précisée sur le document (ou jusqu’à ce que ce document soit retiré par l’organisme qui l’a transmis). En Belgique, c’est le Service international de l’INASTI qui est chargé de la délivrance des attestations A1 aux travailleurs ayant le statut d’indépendants.
Pour rappel : la position qu’a adoptée l’ONSS en Belgique est similaire à celles de nombreux États membres comme la France, l’Allemagne et le Luxembourg.
5. Les conventions fiscales
Sur le plan fiscal, l’employeur doit également prendre en considération diverses conventions. Ces dernières déterminent où un salarié peut être imposé lorsqu’il vit et exerce son activité professionnelle dans divers pays.
Pour ne pas entraver de manière abusive les emplois internationaux dits « flexibles », la majorité de ces conventions incluent une exception réglementaire intitulée « la règle des 183 jours ».
Les modalités de mise en place de cette « règle des 183 jours » changent cependant d’une convention à l’autre. L’employeur doit donc procéder à un examen rigoureux des conventions correspondant à la situation de son salarié afin de définir si le pays étranger depuis lequel ce dernier télétravaille est soumis aux taxations.
En règle générale, le pays depuis lequel le salarié exerce son activité professionnelle s’avère apte à procéder à la taxation de ses revenus.
6. Autres points à prendre en compte
Pour finir, d’autres éléments peuvent être également pris en considération dans le cadre d’un télétravail depuis un pays localisé à l’extérieur de la Belgique.
Parmi ces points à considérer, on retiendra par exemple :
- L’obligation de déclaration locale inhérente à l’emploi d’un salarié télétravaillant depuis l’étranger. Elle correspond au pendant de la déclaration « Limosa » appliquée en Belgique.
- La création d’un bureau permettant de représenter l’employeur du télétravailleur concerné au sein du pays étranger depuis lequel ce dernier exerce son activité professionnelle.
- La demande d’un permis d’activité professionnelle local.