Depuis quelques années, le télétravail et le travail à domicile connaissent une popularité grandissante. Un nombre considérable d’entreprises avaient déjà mis en place un système de travail à distance structurel, alors que d’autres s’en servaient juste occasionnellement. Pour d’autres entreprises, toutefois, le télétravail n’a commencé à être appliqué que l’année dernière après la mise en place de mesures obligatoires liées à la pandémie de Covid-19.
Une nouvelle CCT régissant le télétravail obligatoire
Jusqu’à présent, aucune obligation légale ou formalité administrative n’était reliée au travail à domicile obligatoire en raison du coronavirus. Le principe était le suivant : en raison de la crise sanitaire, les collaborateurs continuaient à pratiquer occasionnellement le travail à distance, malgré l’inscription de ce dernier dans la durée.
La CCT n° 149 du CNT modifie néanmoins ces conditions et reconnaît maintenant de manière officielle un autre type de travail à distance : le télétravail dit « recommandé » ou « obligatoire » à cause de la pandémie de Covid-19.
Le 26 janvier dernier, les partenaires sociaux se sont en effet rassemblés au CNT et ont approuvé cette nouvelle CCT régissant le télétravail obligatoire en raison de la crise sanitaire. Cette CCT inclut des procédures précises à suivre et pourrait obliger les employeurs à modifier leur politique dans ce domaine.
L’application de cette nouvelle CCT sera effective jusqu’au 31 décembre 2021, aussi longtemps que les autorités conseilleront fortement ou imposeront le travail à distance afin de lutter contre la propagation du coronavirus.
Appliquez-vous déjà une telle convention au sein de votre entreprise ?
La nouvelle CCT n° 149 du CNT s’adresse exclusivement aux entreprises qui n’appliquent pas encore de régime de travail à distance. Autrement dit, son application n’est pas possible si des accords dits « existants » s’appliquent déjà au sein de l’entreprise.
Pour rappel, les accords existants correspondent aux conventions collectives professionnelles, aux accords de type individuel ou aux politiques de travail à distance approuvés ou pratiqués dans les entreprises préalablement au 1er janvier 2021. Ces entreprises peuvent continuer à se baser sur leurs réglementations et accords existants, sans que ces derniers soient renégociés.
Vous n’avez pas encore effectué ces démarches ?
Vous n’avez pas déjà procédé à la mise en place de certains accords ou d’une politique entrepreneuriale concernant le télétravail ? Vous pouvez alors procéder à la formalisation des récents accords ordonnés par la CCT n° 149 via la mise en place d’une CCT entrepreneuriale, en adaptant le règlement de travail, via certains accords de type individuel ou via l’application d’une politique de travail à distance. Votre statut d’employeur vous permet d’agir de manière flexible afin de sélectionner l’approche la plus adéquate vis-à-vis de votre situation.
Peu importe leur forme, vous devez transmettre ces accords de manière explicite à vos employés. Cette communication peut, par exemple, être effectuée par mail ou via une réunion à distance. Dans tous les cas, vous devrez faire attention à sécuriser juridiquement chaque personne concernée et à prendre en compte le règlement de concertation sociale inhérent aux entreprises.
Quels sont les points réglementés par ces accords ?
Les employeurs et leurs employés doivent à présent établir des conventions sur les points qui suivent :
- La fourniture d’équipements (ordinateur, écran, imprimante…) et d’une assistance technique permettant la pratique du télétravail.
- Les coûts d’installation de logiciels, les frais d’usage, de mise en marche, d’entretien et de remboursement, si l’employé se sert de ses équipements personnels.
- Les coûts de connexion additionnels.
Ces accords considèrent plus globalement la totalité des frais ou des indemnisations payés par l’employeur au travailleur à distance pendant la crise sanitaire.
L’employeur doit aussi fournir à ses employés en télétravail le règlement de son entreprise concernant la sécurité des informations, ainsi que les limitations et les pénalités par rapport à l’utilisation des équipements informatiques fournis.
Par ailleurs, les points qui suivent peuvent être discutés et prendre la forme d’accords entre les employeurs et leurs employés :
- Les heures d’activité professionnelle : en l’absence d’accords particuliers, ce sont les horaires usuels de l’entreprise qui doivent être appliqués.
- Conditions de contrôle des performances devant être atteintes.
- Joignabilité du télétravailleur consistant en des temps durant lesquels ce dernier doit être contactable.
La CCT n° 149 comprend aussi certaines exigences concernant le bien-être durant l’activité professionnelle. L’employeur doit notamment informer ses employés de sa politique entrepreneuriale de bien-être au travail spécifique à la pratique du travail à distance. Il doit communiquer à ses employés à distance des informations et des prescriptions concernant les mesures préventives, particulièrement sur la façon d’aménager un poste de travail, sur l’usage approprié des écrans de visualisation, de même que sur l’assistance technique et informatique.
Les employés doivent également connaître les noms, les coordonnées et le type de soutien offert par ces interlocuteurs : le supérieur hiérarchique direct, les conseillers spécialisés dans la prévention et, si nécessaire, une personne de confiance. Le contact avec ces trois interlocuteurs doit être toujours possible pour les télétravailleurs.
Un dernier point à ne pas négliger en ce qui concerne les problèmes d’isolement : la nouvelle CCT oblige les employeurs à prendre des dispositions préventives afin de préserver les liens des travailleurs à distance avec leurs collègues et avec l’entreprise. Les employeurs devront se montrer particulièrement vigilants vis-à-vis des travailleurs à distance présentant des signes de vulnérabilité.