Chaque année, les montants stipulés dans la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail sont révisés.
À partir du 1er janvier 2025, de nouveaux seuils minimums entreront en vigueur, conditionnant la validité de certaines clauses contractuelles.
Les clauses de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit à un salarié, après son départ, d’exercer des activités similaires (ex : créer sa propre entreprise, rejoindre un employeur concurrent) qui pourraient nuire à son ancien employeur.
Pour être valable, cette clause doit remplir des conditions strictes :
- La rémunération annuelle brute du travailleur au moment de la rupture doit dépasser 43.106 € (contre 41.969 € en 2024).
Cette clause s’applique principalement aux fonctions impliquant des connaissances industrielles, commerciales ou techniques spécifiques.
Les clauses d’arbitrage
La clause d’arbitrage permet aux parties de soumettre leurs litiges à un arbitre plutôt qu’aux cours et tribunaux. En principe, elle est interdite par l’article 13 de la loi sur les contrats de travail, sauf dans deux situations :
- Le litige est déjà survenu ;
- Le salarié responsable de la gestion quotidienne ou occupant une fonction de gestion similaire perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à 86.212 € (contre 83.939 € en 2024).
Cette clause reste donc réservée aux fonctions à haute responsabilité et aux cadres dirigeants.
Les clauses d’écolage
Une clause d’écolage peut s’appliquer à tous les travailleurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée. Elle stipule que le travailleur s’engage à rembourser tout ou partie des frais de formation engagés par l’employeur si, par exemple, il quitte l’entreprise avant une certaine période.
La clause est valable si la rémunération annuelle brute dépasse 43.106€ (seuils en 2024 41.969€).
Toutes ses clauses sont régies par des règles et conditions particulières, n’hésitez pas à demander plus de précisions à votre secrétariat salarial.