Est-ce-qu’un travailleur a-t-il le droit de débuter une activité indépendante à titre complémentaire qui serait similaire à l’activité qu’il exerce chez son employeur ? Si un travailleur démissionne de son entreprise, peut-il aller à la concurrence ? En tant qu’employeur que pouvez-vous mettre en place, afin d’éviter ce genre de situation ?
La « Liberté de travail » est un principe qui existe depuis le 18ème siècle, soit bien avant la loi sur le contrat de travail.
Cette liberté détaillée dans le Décret d’Allarde stipule que toute personne est libre de créer une activité économique et d’exercer une profession. Ceci implique donc que toutes dispositions du contrat de travail qui interdiraient au travailleur d’exercer une activité en parallèle à l’exécution de son contrat de travail seraient nulles parce que contraire à la liberté de travail. Toutefois, rien n’empêche l’employeur d’insérer dans le contrat de travail une clause selon laquelle le travailleur doit demander l’autorisation de s’installer comme indépendant à titre complémentaire. Si l’employeur s’oppose à ce projet, il devra motiver son refus sur la base de l’activité de l’entreprise.
Un travailleur peut donc faire concurrence à son employeur ?
Non, car la liberté de travail n’est toutefois pas absolue. Le travailleur a lui aussi un certain nombre d’obligations à respecter vis-à-vis de son employeur. Le Code Civil (inspiré des Romains n’est pas très récent lui, non plus) prévoit que toutes les conventions légalement formées, y compris les contrats de travail, doivent être exécutées de bonne foi. Cela implique que le travailleur est tenu de faire preuve de loyauté envers son employeur. De plus, l’interdiction de se livrer à de la concurrence déloyale est explicitement reprise dans la loi relative aux contrats de travail. Par conséquent, toute concurrence, quel que soit son caractère, loyal ou déloyal pendant l’exécution du contrat de travail est illicite.
Que faire face à un travailleur qui concurrence son employeur?
Il existe plusieurs possibilités:
- Exiger, lors d’un entretien, que le travailleur mette un terme à ses activités concurrentielles et ensuite constater cela par écrit dans un document signé par les deux parties.
- Si le travailleur est encore en service, il est possible de le licencier pour motif grave. Toutefois, ce dernier ne sera admis qu’en cas d’exercice effectif par le travailleur d’une activité concurrentielle. Impossible donc de licencier pour motif grave un travailleur qui n’en est qu’au stade de la préparation de sa future activité.
Il est important que l’employeur récolte des « preuves » avant d’agir. L’employeur peut faire appel à un détective privé pour établir un constat via un rapport. Ce rapport n’ayant toutefois pas la valeur de preuve absolue, il est conseillé d’y joindre d’autres preuves, comme un constat établi par un huissier de justice par exemple.
Le travailleur n’est plus lié par un contrat de travail, que faire ?
Aucune disposition légale n’interdit au travailleur ayant quitté son employeur de lancer une activité concurrentielle ou d’entrer au service d’un concurrent. Toutefois la concurrence doit revêtir un caractère loyal. Il est en effet toujours interdit de se livrer à des pratiques de concurrence déloyale, même après la fin du contrat de travail.
L’employeur peut-il intégrer une « Clause de non-concurrence » dans le contrat de travail ? Oui. L’employeur peut inclure dans le contrat de travail une clause de non-concurrence. Cette dernière prévoit que le travailleur, après la fin du contrat de travail, s’engage à n’exercer aucune activité concurrentielle ou à ne pas entrer au service d’un concurrent. Néanmoins, pour qu’une telle clause soit valable, il faut réunir un certain nombre de conditions, comme le montant de la rémunération annuelle du travailleur. En outre, la clause de non-concurrence doit se rapporter à des activités similaires, être limitée géographiquement et dans le temps et prévoir le paiement d’une indemnité compensatoire par l’employeur au travailleur.